Cause, conseguenze e implicazioni legali

La cessazione del rapporto di lavoro rappresenta sempre un momento delicato e potenzialmente traumatico per il dipendente interessato.

Infatti, all'atto della sottoscrizione di un contratto lavorativo, sia esso a tempo determinato o indeterminato, le parti coinvolte nutrono generalmente aspettative di una collaborazione fruttuosa e duratura.

Nel caso dei contratti a termine, spesso si coltiva la speranza di una futura stabilizzazione.

Ciononostante, l'evoluzione del rapporto professionale può talvolta prendere direzioni inattese. Possono emergere circostanze o episodi che minano quel clima di reciproca fiducia che aveva inizialmente portato alla formalizzazione dell'accordo lavorativo.

In alcuni casi, il deterioramento del rapporto può raggiungere livelli tali da giustificare quello che nel linguaggio comune viene definito "licenziamento in tronco".

Questa espressione, pur essendo ampiamente utilizzata, merita un'analisi più approfondita.

Cosa significa esattamente? In quali situazioni un datore di lavoro può ricorrere a questa misura estrema? Quali sono le implicazioni per il lavoratore? E quali fattori o comportamenti possono comunemente condurre a questo tipo di provvedimento?

Nei paragrafi seguenti, esamineremo nel dettaglio questi aspetti, fornendo chiarimenti e dissipando eventuali dubbi su questa particolare forma di interruzione del rapporto di lavoro.

Categorie di cessazione del rapporto lavorativo e quadro legislativo

Nell'ambito giuslavoristico, la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore viene definita come l'azione mediante la quale l'impresa o il committente pone termine al rapporto lavorativo in modo autonomo, prescindendo dal consenso del lavoratore.

È fondamentale evidenziare che una caratteristica distintiva del contratto a tempo indeterminato risiede nella sua intrinseca stabilità, potendo essere risolto esclusivamente per motivazioni specifiche, previste e regolamentate dalla legislazione vigente.

Il contesto normativo in materia trova i suoi pilastri principali nelle disposizioni contenute nella L. 604/1966 e nella L. 108/1990, che disciplinano i licenziamenti individuali, nonché nello Statuto dei Lavoratori.

Non si possono trascurare, inoltre, gli interventi legislativi più recenti, quali la L. 92/2012 (nota come riforma Fornero) e il D.Lgs 23/2015, che ha introdotto il regime delle tutele crescenti.

L'attuale framework normativo delinea diverse tipologie di cessazione del rapporto di lavoro:

1. Licenziamento per giusta causa (o immediato);

2. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o per ragioni economiche);

3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo;

4. Licenziamento collettivo.

È doveroso menzionare che anche il lavoratore ha la facoltà di interrompere unilateralmente un contratto a tempo indeterminato, presentando le proprie dimissioni.

In questo caso, il dipendente non è tenuto a fornire spiegazioni al datore di lavoro circa le motivazioni della sua decisione.

Esistono circostanze in cui anche le dimissioni possono essere presentate per giusta causa.

Va sottolineato che, sia nel caso di licenziamento che di dimissioni, è generalmente previsto un adeguato periodo di preavviso.

Questo intervallo temporale deve essere rispettato da entrambe le parti coinvolte, e la sua durata è specificata nel contratto individuale di lavoro o nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento per il settore.

Definizione e caratteristiche della risoluzione immediata del rapporto di lavoro

La cessazione istantanea del rapporto lavorativo, comunemente nota come "licenziamento in tronco", trova il suo fondamento giuridico nell'articolo 2119 del Codice Civile. Questa disposizione normativa recita:

"Ciascuna delle parti contraenti ha facoltà di interrompere il rapporto contrattuale anticipatamente rispetto alla sua naturale scadenza, nel caso di contratti a termine, o senza l'obbligo di preavviso, per i contratti a tempo indeterminato, qualora si manifestino circostanze tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo."

Questa forma di interruzione del rapporto di lavoro rappresenta la manifestazione più severa di recesso unilaterale da parte del datore di lavoro.

Essa viene applicata in risposta a una grave violazione degli obblighi contrattuali da parte del dipendente, di entità tale da minare irrimediabilmente il vincolo fiduciario che lega le parti. In tali circostanze, la cessazione del rapporto di lavoro avviene con effetto immediato.

È importante distinguere questa fattispecie dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Sebbene entrambe le forme di cessazione del rapporto rientrino nella sfera disciplinare, quest'ultima si riferisce a condotte o situazioni di minor gravità, che non giustificano una rottura istantanea del legame lavorativo.

Origine e implicazioni della cessazione istantanea del rapporto di lavoro

L'interpretazione giurisprudenziale ha contribuito a delineare con precisione gli elementi caratterizzanti della giusta causa di licenziamento.

Tra questi, riveste particolare importanza la tempestività con cui si manifestano gli effetti del provvedimento espulsivo, ovvero l'allontanamento immediato del lavoratore dall'ambiente lavorativo.

È proprio questa immediatezza che ha dato origine all'espressione "licenziamento in tronco", indicando una risoluzione del rapporto che si attua in assenza del periodo di preavviso, diversamente da quanto avviene, ad esempio, nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Va tuttavia precisato che questa immediatezza non preclude la possibilità per il datore di lavoro di disporre di un ragionevole lasso di tempo per verificare e accertare i fatti contestati al dipendente.

Va comunque attivata la procedura prevista dalla Legge 300/70 per la contestazione dell’addebito disciplinare senza la quale il datore di lavoro non può procedere al licenziamento.

Una conseguenza rilevante di questa forma di cessazione del rapporto lavorativo è l'esclusione del diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva del preavviso.

È bene ricordare che, in linea generale, la normativa prevede che qualora il datore di lavoro opti per la risoluzione del contratto senza rispettare il periodo di preavviso, sia tenuto a corrispondere al dipendente un'indennità equivalente alla retribuzione che questi avrebbe percepito durante il suddetto periodo.

Il preavviso rappresenta infatti quell'intervallo temporale che intercorre tra la comunicazione del licenziamento e l'effettiva cessazione del rapporto, concepito per consentire al lavoratore di attivarsi nella ricerca di una nuova occupazione.

Tuttavia, come precedentemente menzionato, nelle circostanze in cui il rapporto di lavoro si interrompe per ragioni di particolare gravità e urgenza, l'obbligo di osservare il periodo di preavviso decade.

Infatti, essere oggetto di un licenziamento in tronco implica aver compiuto azioni che hanno irrimediabilmente compromesso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, rendendo insostenibile la prosecuzione del rapporto lavorativo anche solo per un giorno ulteriore.

Casistiche che possono condurre alla risoluzione immediata del rapporto di lavoro

A questo punto, è naturale chiedersi quali siano le circostanze che possono portare all'applicazione della più severa misura disciplinare, ovvero la cessazione istantanea del rapporto lavorativo. La prassi giurisprudenziale ha delineato nel tempo un'ampia gamma di situazioni che possono giustificare tale provvedimento.

Ecco un elenco non esaustivo di esempi:

1. Intimidazioni rivolte ai superiori o ai colleghi;

2. Simulazione di stati patologici o infortuni;

3. Ripetute assenze non giustificate o basate su motivazioni mendaci;

4. Abbandono non autorizzato della postazione lavorativa, specialmente se ciò può comportare rischi per la sicurezza o l'integrità degli impianti;

5. Inosservanza degli accordi di non concorrenza;

6. Abuso dei benefici previsti dalla Legge 104/1992;

7. Azioni lesive della reputazione aziendale o dei suoi prodotti;

8. Danneggiamento intenzionale del patrimonio dell'impresa;

9. Rifiuto di eseguire le direttive impartite dai superiori;

10. Commissione di reati gravi nella sfera personale (ad esempio, molestie o falsa testimonianza);

11. Appropriazione indebita di beni aziendali durante l'orario di servizio.

Come precedentemente accennato, la giusta causa di licenziamento si configura quando viene meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.

In caso di impugnazione del provvedimento in sede giudiziaria, l'autorità giudicante sarà chiamata a valutare due aspetti fondamentali: da un lato, l'entità delle infrazioni attribuite al lavoratore, e dall'altro, la congruità tra i fatti contestati e la sanzione disciplinare comminata.

Questo al fine di stabilire se le circostanze giustifichino effettivamente il ricorso alla cessazione immediata del rapporto di lavoro.

È importante sottolineare che la L. 183/2010 ha introdotto un elemento di vincolatività per il giudice nella valutazione delle motivazioni del licenziamento.

In particolare, l'autorità giudiziaria dovrà attenersi alle tipizzazioni di giusta causa o giustificato motivo previste nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, o nei contratti individuali certificati.

CdL Roberto Rossi