Dirigenti, Quadri, Impiegati, Operai

Un Viaggio attraverso le Categorie Lavorative

Secondo quanto stabilito dall'articolo 2095 del Codice civile italiano, i lavoratori subordinati sono organizzati in diverse categorie professionali, che includono dirigenti, quadri, impiegati e operai.

Questa classificazione è fondamentale per le aziende, in quanto i contratti collettivi si avvalgono di essa per determinare le qualifiche o i livelli lavorativi. Tali contratti, infatti, attribuiscono a ogni categoria un trattamento economico e delle condizioni lavorative specifiche, basate sulle mansioni assegnate ai lavoratori.

Dirigenti

Nonostante la presenza di una definizione abbastanza uniforme del ruolo di dirigente tra i vari settori (industria, commercio, finanza, ecc.), la tradizionale immagine del dirigente come alter ego dell’imprenditore, con la capacità di sostituirlo in tutto e per tutto, tende a sfumare nelle realtà aziendali più strutturate e all'avanguardia.

Non basta possedere una delega per agire efficacemente come l’imprenditore; è fondamentale valutarne l'estensione e il contenuto.

Attualmente, il concetto di dirigente si è evoluto per includere anche coloro che, pur esercitando ruoli di vertice, sono coordinati da altri dirigenti superiori, senza una diretta subordinazione al datore di lavoro.

Questa visione ampliata, che considera "dirigenti" anche figure meno apicali ma comunque con responsabilità dirigenziali, riflette un cambio di prospettiva nel diritto del lavoro attuale.

In pratica, non si considerano più solo coloro che gestiscono l'intera azienda o un suo ramo autonomo, dotati di vasti poteri decisionali e di rappresentanza, ma anche i cosiddetti "dirigenti minori", che godono di una significativa autonomia decisionale all'interno delle loro funzioni, sebbene limitata dal coordinamento di dirigenti di grado superiore.

Per distinguere i dirigenti dagli impiegati con incarichi direttivi, soprattutto nel settore industriale, la giurisprudenza ha identificato alcune caratteristiche distintive:

- Autonomia e discrezionalità nelle decisioni relative alle proprie funzioni e attività;

- Assenza di una subordinazione gerarchica chiara all'interno dell'organizzazione aziendale;

- Estensione delle funzioni tale da influenzare l'intero andamento aziendale o di un suo ramo indipendente, senza limitarsi a un singolo settore o servizio.

E’ fondamentale evidenziare l'invalidità di clausole contrattuali che condizionano l'ottenimento della qualifica dirigenziale al riconoscimento formale da parte del datore di lavoro.

Inoltre, si noti che l'obbligo di assicurazione per la responsabilità civile verso terzi, previsto per i dirigenti, deriva da una normativa specifica (art. 5, legge n. 190/1985) e pertanto si applica anche ai datori di lavoro che non aderiscono ai contratti collettivi.

Quadri

Questa categoria professionale è stata formalmente riconosciuta con l'introduzione della legge n. 190 del 1985. Tale normativa, modificando l'articolo 2095 del codice civile, ha istituito la categoria dei "quadri" nel contesto lavorativo italiano.

Secondo l'articolo 2, comma 1, di questa legge, i quadri sono definiti come lavoratori subordinati che, pur non essendo parte della categoria dirigenziale, ricoprono ruoli di continuativa importanza strategica per lo sviluppo e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

La definizione rimane abbastanza ampia, e il comma 2 dello stesso articolo lascia alle contrattazioni collettive nazionali o aziendali il compito di stabilire i criteri specifici di appartenenza a questa categoria, a seconda del settore di produzione e della struttura organizzativa dell'impresa.

Salvo disposizioni contrarie, ai quadri vengono applicate le norme previste per gli impiegati, come sottolineato dal comma 3 dell'articolo 2 della legge n. 190/1985.

Un altro aspetto importante riguarda l'obbligo, per il datore di lavoro, di assicurare i quadri contro i rischi di responsabilità civile derivanti da eventuali negligenze nell'esercizio delle loro funzioni, come indicato dall'articolo 5 della stessa legge.

L'articolo 4 apre la possibilità per i contratti collettivi di definire le modalità e l'entità del compenso economico relativo all'uso, da parte dell'azienda, di innovazioni significative nei metodi di produzione o nell'organizzazione del lavoro, nonché delle invenzioni realizzate dai quadri, a patto che queste non siano già comprese nelle mansioni contrattuali.

Infine, viene introdotta una particolare disposizione riguardante la promozione automatica: nel caso in cui un lavoratore svolga funzioni di livello superiore tipiche dei quadri per un periodo di tre mesi o più, come eventualmente previsto dai contratti collettivi, questa assegnazione diventa definitiva.

Impiegati

L'unico riferimento legislativo specifico riguardante le mansioni tipiche di un impiegato si trova nell'articolo 1 del Regio Decreto Legge del 13 novembre 1924, n. 1825, successivamente convertito in legge il 18 marzo 1926, n. 562.

Questo articolo definisce le funzioni dell'impiegato come di "collaborazione" sia concettuale che operativa, escludendo quindi quelle attività che consistono esclusivamente in lavoro manuale.

Tuttavia, ciò non significa che un impiegato non possa svolgere attività manuali; piuttosto, se il lavoro si limita solo a questo, non rientra nelle mansioni impiegatizie secondo il decreto.

Per determinare se un lavoratore rientri o meno nella categoria degli impiegati, è importante considerare anche l'articolo 2095 del codice civile e l'evoluzione della giurisprudenza riguardante l'interpretazione di queste norme.

Dalle varie sentenze emerge che la distinzione tra attività manuale e intellettuale è relativamente secondaria. È possibile che un impiegato svolga compiti che includono un certo livello di manualità, così come un operaio può occuparsi di incarichi che non sono puramente manuali.

Prevale, invece, l'idea di "collaborazione" con l'imprenditore, nel senso di partecipare all'organizzazione, direzione e gestione dell'azienda, anche nelle attività più umili, che l'imprenditore stesso svolgerebbe se ne avesse la possibilità.

Nella valutazione dell'appartenenza di un lavoratore a una specifica categoria, è cruciale considerare che la differenziazione delle qualifiche implica vari livelli di collaborazione con il datore di lavoro.

Pertanto, non si deve basare l'analisi solo sulle attività materiali svolte, ma anche sulla responsabilità e autonomia che queste comportano, come sottolineato dalla Corte di Cassazione nel dicembre 1984.

Inoltre, per stabilire a quale categoria appartenga un lavoratore, è essenziale fare riferimento ai contratti collettivi. Se questi non forniscono definizioni specifiche, la classificazione del lavoratore come impiegato o operaio deve essere effettuata seguendo i principi generali, come indicato da una sentenza della Corte di Cassazione del luglio 1980.

Intermedi

 Attualmente non esistono norme di legge che definiscono espressamente questa categoria di lavoratori, precedentemente conosciuti anche come "equiparati".

Tuttavia, la figura degli intermedi è riconosciuta in alcuni contratti collettivi, in particolare nel settore industriale.

Questi lavoratori si distinguono per svolgere mansioni che, pur appartenendo alla categoria operaia, si collocano a un livello superiore rispetto a quelli degli operai classificati allo stesso grado.

Le funzioni degli intermedi possono includere compiti di particolare fiducia, oppure possono implicare la gestione o il controllo di un gruppo di operai.

La definizione di questa categoria e le norme a essa applicabili dipendono strettamente dalle specifiche disposizioni contenute nei vari contratti collettivi.

 È importante sottolineare che, per determinare l'appartenenza a questa categoria, è necessario fare riferimento esclusivamente alle definizioni contrattuali.

Dal punto di vista giurisprudenziale, si fa riferimento a una sentenza della Corte di Cassazione del 13 giugno 1983, n. 4055, che stabilisce come per l'inquadramento di un lavoratore nella categoria degli intermedi, piuttosto che in quella degli operai, sia sufficiente la presenza di uno qualsiasi dei requisiti previsti dalla contrattazione collettiva.

Questo indica che, anche se minimale, un certo grado di distinzione o specializzazione rispetto alle mansioni standard degli operai può elevare un lavoratore alla categoria degli intermedi, secondo quanto definito nei contratti collettivi di riferimento.

Operai

Si sottolinea come anche per definire questa categoria di lavoratori sia fondamentale fare riferimento ai contratti collettivi, data la mancanza di leggi specifiche che ne delineino le mansioni caratteristiche.

La definizione di operaio si ottiene generalmente per esclusione, partendo dalla definizione legale di impiegato.

La giurisprudenza identifica le mansioni tipiche dell'operaio come quelle svolte da chi, pur facendo parte dell'impresa, è impegnato in attività (anche non strettamente manuali) legate direttamente al processo produttivo.

Queste attività contribuiscono in modo generico alla funzionalità esterna dell'impresa nel raggiungimento dei suoi obiettivi produttivi (Cassazione, 3 marzo 1979, n. 1340).

Inoltre, viene definito operaio chiunque, anche senza eseguire compiti esclusivamente manuali, svolge lavori che rientrano nell'ambito dell'esecuzione semplice e non richiedono discrezionalità.

Le attività dell'operaio non si trasformano in quelle impiegatizie solo perché includono elementi non manuali o compiti di supervisione o controllo sugli altri operai per quanto riguarda gli aspetti esecutivi del lavoro.

In presenza di mansioni miste, per stabilire la natura del rapporto lavorativo, è decisivo considerare le funzioni prevalenti svolte dal lavoratore (Cassazione, 12 luglio 1980, n. 4447).

In sintesi, similmente a quanto osservato per gli impiegati, l'aspetto della manualità non è considerato determinante. Ciò che conta è il principio di prevalenza delle mansioni svolte, soprattutto in contesti di attività miste.

Inquadramento per livelli

All'interno delle diverse categorie lavorative - sia quelle legalmente riconosciute (dirigenti, quadri, impiegati, operai) che quelle definite da contratti collettivi (come gli intermedi) - la regolamentazione collettiva negoziata dalle organizzazioni sindacali stabilisce i vari livelli di professionalità, mansioni e, di conseguenza, retribuzione.

Questi livelli ricevono diverse denominazioni nel linguaggio sindacale, con "livelli" e "categorie" tra le più comuni. Tuttavia, l'uso del termine "categorie" può generare confusione con l'accezione legale del termine, come delineato nell'articolo 2095 del codice civile.

Non è possibile offrire una descrizione generica di queste suddivisioni a causa della loro stretta dipendenza dalle specificità di ciascun settore merceologico, che le rende notevolmente diverse tra un settore e l'altro.

Pertanto, per quanto concerne la determinazione dei livelli professionali e delle relative retribuzioni, è essenziale consultare i dettagli forniti dai singoli contratti collettivi, i quali possono essere eventualmente arricchiti (ma solo in termini favorevoli al lavoratore) dai contratti individuali di lavoro.

Classificazione unica

In molti contratti collettivi si cerca di oltrepassare le tradizionali distinzioni tra impiegati, intermedi e operai, adottando regolamenti che applicano norme uniformi a queste categorie.

Di conseguenza, la determinazione della retribuzione non si basa più sull'appartenenza a una specifica categoria, come definito dall'articolo 2095 del Codice civile, ma piuttosto sul livello di professionalità e di responsabilità associate alle diverse mansioni svolte.

Questo approccio crea un legame tra i livelli di professionalità e le categorie lavorative, identificando gradi di competenza professionali considerati equiparabili tra lavoratori di categorie differenti.

Con questa metodologia di classificazione, si determinano livelli professionali che includono esclusivamente impiegati (nei livelli più alti), mentre in altri livelli si trovano combinazioni di impiegati, intermedi e operai (nei livelli medio e medio-alti).

Esistono inoltre livelli che raggruppano unicamente intermedi e operai (nei livelli medi) e, infine, livelli riservati esclusivamente agli operai (i livelli più bassi).

Dal punto di vista strettamente retributivo, lavoratori appartenenti al medesimo livello professionale, anche se di categorie diverse, ricevono la stessa retribuzione.

Tuttavia, sul piano delle normative possono sussistere differenze tra le categorie, anche per lavoratori dello stesso livello, per esempio riguardo le ferie, la durata del periodo di prova e del preavviso.

La "classificazione unica" e la conseguente equiparazione contrattuale tra impiegati e operai non influisce sui rapporti con gli Istituti previdenziali, mantenendo quindi distinte le responsabilità e le prestazioni legate al contesto previdenziale.

CdL Roberto Rossi