Gestione dei Dipendenti nel Contratto di Rete
Nell'ambito del contratto di rete, le aziende coinvolte adottano strategie come il "distacco" e la "codatorialità" per favorire la mobilità dei lavoratori, al fine di ottimizzare l'efficienza in termini di produzione, organizzazione e qualità.
Distacco di Personale
Nel caso specifico del distacco (riferito all'articolo 30, comma 4 ter, del D.Lgs. n. 276/2003), quando questo intercorre tra imprese che fanno parte di una rete d'impresa registrata regolarmente nel Registro delle Imprese (conformemente al D.L. n. 5/2009, modificato dalla legge n. 33/2009), l'interesse a distaccare lavoratori da una parte all'altra si dà per scontato.
Contrariamente alla prassi comune che richiede la dimostrazione dell'interesse nel distacco da parte delle imprese distaccanti, nel contesto della rete d'impresa, non è necessario specificare motivi particolari che giustifichino il distacco dei lavoratori tra le aziende partecipanti.
Tuttavia, è essenziale che:
- Il distacco mantenga una natura temporanea, eventualmente in linea con la durata della rete stessa se ciò risponde alle sue esigenze;
- Le categorie di lavoratori suscettibili di distacco siano chiaramente definite nel contratto di rete.
Codatorialità nelle Reti d'Impresa
Nel contesto delle reti d'impresa registrate validamente nel Registro della Camera di Commercio, Industria, Artigianato e Agricoltura (CCIAA), si introduce il concetto di "codatorialità" per i dipendenti assunti conformemente alle condizioni stabilite nel contratto di rete.
Specificatamente, in questa situazione, il lavoratore, pur essendo formalmente impiegato da una singola azienda appartenente alla rete, è tenuto a svolgere le proprie mansioni anche per conto di altri membri firmatari del contratto di rete, i quali agiscono come "co-datori" di lavoro.
Il Ministero del Lavoro, attraverso la circolare del 29 agosto 2013, n. 35, ha chiarito che l'autorità direttiva può essere esercitata da ciascun imprenditore parte del contratto di rete.
Gli ispettori del lavoro sono incaricati di controllare vari aspetti, tra cui:
- La presenza di un contratto di rete tra i co-datori;
- La sua registrazione nel Registro delle Imprese;
- L'estensione e l'applicabilità della codatorialità;
- L'elenco dei lavoratori impiegati in modo condiviso tra le imprese.
Normalmente, la codatorialità si manifesta nelle reti-soggetto che effettuano assunzioni dirette per perseguire obiettivi comuni.
Le aziende che aderiscono a un contratto di rete sono obbligate, sia nell’ambito delle reti contratto che in quello delle reti soggetto, a rispettare specifici obblighi normativi ed economici per la protezione dei lavoratori.
I dipendenti hanno diritto alle condizioni economiche e contrattuali previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile dal datore di lavoro che effettua l'assunzione. Per quanto riguarda la previdenza sociale e l'assistenza, il lavoratore continuerà a essere gestito dal datore di lavoro presso cui è già impiegato; anche all'interno della rete.
Gestione e Tutela dei Nuovi Assunti in codatorialità
Il nuovo dipendente, quando inserito in un regime di codatorialità, sarà classificato, anche ai fini previdenziali e assistenziali, presso l'impresa di riferimento indicata nella comunicazione di assunzione.
Tale impresa può coincidere anche con la rete-soggetto stessa.
È importante evidenziare che le aziende parte della rete devono garantire a tutti i lavoratori impiegati congiuntamente l'applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) firmato dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su scala nazionale, o da accordi collettivi o contratti individuali che offrano condizioni e stipendi più vantaggiosi. L'imponibile salariale deve riflettere la categoria, il livello e le funzioni del lavoratore.
Se tra le imprese della rete vi sono applicazioni di diversi CCNL, per i dipendenti già presenti si dovrà fare riferimento al contratto vigente nell'azienda di provenienza. Per i nuovi assunti, invece, si prenderà come riferimento il CCNL applicabile dall'impresa menzionata nella comunicazione di assunzione.
In ogni caso, si applica la disposizione (articolo 3, comma 2, del D.M. n. 205/2021) che impone l'adeguamento dell'imponibile salariale a quello previsto dal contratto esercitato dall'impresa in cui il lavoratore ha prevalentemente operato nel corso del mese. Questa informazione deve essere trasmessa all'INPS dall'azienda presso cui il dipendente è registrato, attraverso la comunicazione contributiva mensile (UniEmens).
Generalmente, anche in contesti di codatorialità, il dipendente deve essere impiegato nelle funzioni per cui è stato assunto (art. 2103 c.c.) o a livelli superiori eventualmente raggiunti. Tuttavia, cambiamenti nell'organizzazione lavorativa, tipici dei contratti di rete, potrebbero portare all'assegnazione a mansioni di grado inferiore.
In tali circostanze, ciò non implica una modifica della categoria o del trattamento economico precedentemente acquisito, come confermato dall'INL con la nota del 22 febbraio 2022, n. 315.
Responsabilità Condivisa nel Contesto della codatorialità
Per quanto concerne la responsabilità in caso di violazioni, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, seguendo quanto stabilito dalla Corte Costituzionale con la sentenza del 6 dicembre 2017, n. 254, ha definito che esiste una responsabilità condivisa tra tutti i co-datori di lavoro a partire dal momento in cui i lavoratori vengono messi in comune, come specificato nel contratto di rete.
Questa responsabilità solidale si estende anche alle mancate contribuzioni derivanti dall'applicazione di un contratto collettivo firmato da Organizzazioni Sindacali che non possiedono la più ampia rappresentatività su scala nazionale.
Le comunicazioni obbligatorie nelle Reti d'Impresa
Le aziende parte di una rete d'impresa che procedono al distacco di lavoratori, quando non operano in regime di co-datorialità, sono tenute a informare il Centro per l'Impiego entro il termine standard di 5 giorni, utilizzando il modello UNILAV per notificare il distacco del lavoratore presso un'altra impresa della rete.
Dal 23 febbraio 2022, con l'introduzione del nuovo modello UNIRETE (definito dal D.M. 29 ottobre 2021, n. 205), le comunicazioni relative all'assunzione, alla trasformazione, alla proroga e alla cessazione dei rapporti di lavoro, inclusi i distacchi all'interno della rete presso una impresa (no co-datore) e al di fuori di essa, sono esclusivamente dedicate ai lavoratori gestiti in regime di co-datorialità da un soggetto referente identificato nel contratto di rete, responsabile per le comunicazioni richieste dalla normativa vigente.
Chiarimenti dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (nota del 10 ottobre 2022, n. 2015) ha fornito ulteriori delucidazioni, precisando che nel caso in cui l'impresa referente per le comunicazioni non rivesta anche il ruolo di co-datore, questa dovrà limitarsi a riportare le informazioni concernenti i co-datori; qualora, invece, svolga anche funzioni di co-datore, è obbligata ad inserire i propri dati nella sezione specifica dei co-datori del modello UNIRETE.
Inoltre, è stato chiarito che tra i soggetti idonei a essere designati come referenti per le comunicazioni telematiche, ai sensi dell'articolo 2, comma 2, del D.M. n. 205/2021, può essere inclusa anche la cosiddetta rete-soggetto, avendo questa una personalità giuridica autonoma e distinta rispetto alle singole imprese che compongono la rete.
Per quanto riguarda la gestione e l'aggiornamento del Libro Unico del Lavoro (LUL), anche nel contesto delle reti d'impresa, l'obbligo resta a carico dell'impresa che effettua il distacco, ai sensi dell'articolo 39, comma 1, del D.L. n. 112/2008, in qualità di "datore di lavoro".
Il Libro Unico del Lavoro nelle Reti d'Impresa
Il Ministero del Lavoro, attraverso la circolare del 21 agosto 2008, n. 20, conosciuta come "Vademecum sul Libro Unico del Lavoro (LUL)", ha stabilito che l'impresa che riceve il personale in distacco (distaccatario) è tenuta a registrare nel proprio LUL determinate informazioni: i dati anagrafici del lavoratore, il codice fiscale, la qualifica e il livello di inquadramento, oltre al nome e al codice fiscale dell'impresa che effettua il distacco (distaccante) e la durata del distacco.
Tuttavia, è importante notare che, poiché questa registrazione non è esplicitamente richiesta dalla legge che ha introdotto il Libro Unico, l'eventuale mancata annotazione da parte del distaccatario non comporterà sanzioni.
Nel contesto di una "rete-soggetto", ovvero una rete d'impresa che:
- Apre una propria posizione contributiva e assistenziale, indipendente da quella delle aziende che fanno parte della rete;
- Avvia una copertura assicurativa specifica presso l'INAIL;
- Procede all'assunzione diretta dei lavoratori;
è previsto che questa gestisca autonomamente la compilazione del proprio LUL e si adoperi in prima persona per soddisfare gli obblighi di legge relativi alla normativa sul lavoro.
Gestione delle Spese e Responsabilità Fiscale nelle Reti d'Impresa
Come precedentemente illustrato, all'interno di un contratto di rete, sia nel caso di codatorialità sia in quello di distacco, il lavoratore mantiene il diritto a ricevere le condizioni normative ed economiche stabilite dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato dall'impresa che ha effettuato la comunicazione di assunzione.
Nonostante la responsabilità condivisa tra tutti i co-datori di lavoro riguardo eventuali mancanze relative al trattamento retributivo e contributivo dei dipendenti inseriti in comune all'interno della rete, l'azienda che ha gestito la comunicazione di assunzione assume anche il ruolo di "sostituto d'imposta".
Questo significa che sarà responsabile per la ritenuta e il versamento delle imposte alla fonte sui redditi da lavoro dipendente dei lavoratori distaccati.
Modalità di Rimborso nelle Reti d'Impresa
In un contratto di rete, quando le parti concordano reciprocamente sul rimborso al distaccante per le spese sostenute in relazione ai servizi resi a vantaggio del retista destinatario del distacco, tale rimborso può coprire vari elementi, tra cui:
- Il salario corrispondente ai mesi, giorni o ore lavorate dal dipendente distaccato presso il terzo retista;
- Le eventuali tredicesime, quattordicesime mensilità e altre gratifiche previste dal CCNL;
- Le quote di Trattamento di Fine Rapporto (TFR);
- Le ferie e i permessi accumulati;
- Altre somme legate direttamente o indirettamente al lavoro svolto;
- Gli oneri previdenziali e assistenziali a carico del distaccante;
- I premi assicurativi, basati sui premi e sulle tariffe applicabili al distaccatario;
- Contributi per la previdenza complementare e assistenza a carico del distaccante;
- Eventuali contributi versati a Enti bilaterali.
Come generalmente previsto per il distacco, l'ammontare del rimborso non dovrebbe eccedere il costo totale sostenuto dal datore di lavoro che distacca il personale.
Se il retista destinatario del distacco dovesse riconoscere al lavoratore distaccato ulteriori voci retributive oltre quelle contrattualmente stabilite, è tenuto a comunicare tali elementi al datore di lavoro distaccante per i necessari adempimenti contributivi e fiscali, che riguardano tanto il lavoratore quanto il datore di lavoro stesso, e per la relativa registrazione nel Libro Unico del Lavoro (LUL).
Dal punto di vista dell'IVA, il distacco di personale è disciplinato dall'articolo 8, comma 35, della legge n. 67/1988, che stabilisce che i distacchi di personale, quando prevedono un rimborso limitato esclusivamente al costo sostenuto, non sono soggetti a IVA. Al contrario, importi erogati in eccedenza rispetto al semplice costo sono considerati rilevanti ai fini IVA, in quanto rappresentano un corrispettivo per una prestazione di lavoro nell'ambito di un appalto di servizi o di una somministrazione (potenzialmente illecita) di personale.
Basi Imponibili per l'IRAP nel Contesto del Distacco di Personale
L'ammontare che il datore di lavoro distaccante addebita al retista destinatario del distacco, quale rimborso esclusivo del costo sostenuto, costituisce una base imponibile per il calcolo dell'Imposta Regionale sulle Attività Produttive (Irap) solamente per quest'ultimo, permettendo di conseguenza anche la fruizione delle relative deduzioni fiscali.
L'Agenzia delle Entrate, con la risoluzione del 6 febbraio 2009, n. 35/E, ha precisato che la normativa vigente sul distacco di lavoratori generalmente esclude dalla base imponibile dell'ente distaccante gli importi ricevuti come recupero dei costi relativi al personale distaccato.
D'altro canto, gli importi versati dall'ente ricevente, relativi ai lavoratori distaccati, sono considerati costi di personale, generalmente non deducibili ai fini dell'Irap per il distaccatario stesso.
Impatto della Sentenza della Corte di Giustizia Europea sulla Detrazione dell'IVA nei distacchi di personale
Le prassi fino ad ora seguite, come confermato in più occasioni dall'Agenzia delle Entrate, hanno incontrato un temporaneo arresto a seguito della sentenza del 11 marzo 2020, causa C-94/19, emessa dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea , riguardante un rinvio pregiudiziale da parte della Corte di Cassazione italiana.
La questione in esame in Italia riguardava la possibilità di detrazione dell'IVA applicata sui costi puri in relazione ad un dirigente distaccato da una società capogruppo a una controllata, con rimborso al distaccante, essendo tale operazione considerata di natura sinallagmatica e quindi soggetta ad IVA.
La Corte di Giustizia ha stabilito che le prestazioni di servizi sono da considerarsi "a titolo oneroso" e quindi imponibili ai fini IVA, quando esiste una relazione giuridica tra le parti che prevede uno scambio di prestazioni reciproche e un nesso diretto tra il servizio fornito e il corrispettivo ottenuto.
La sentenza della CGUE ha inoltre ribadito il principio generale previsto dall'articolo 2 della sesta direttiva, che si oppone a una legislazione nazionale che esclude dall'IVA i distacchi di personale quando viene riconosciuto solo il rimborso del costo, a meno che non vi sia una condizionalità reciproca tra i pagamenti effettuati dal ricevente e i servizi forniti.
In base al principio che le sentenze della CGUE forniscono un'interpretazione autentica delle norme e devono essere applicate da tutti gli Stati membri, portando alla non applicazione delle normative nazionali non conformi, la Corte di Cassazione italiana, mediante l'ordinanza del 2 marzo 2021, n. 5609, ha disposto l'annullamento retroattivo della norma del 1988 che escludeva l'applicazione dell'IVA nei casi di distacco di personale con addebito del solo costo del lavoro.
Ma nel 2022 la Corte di Cassazione …..
Tuttavia, con un'ulteriore sentenza datata 2 febbraio 2022, n. 11633, la Suprema Corte ha adottato un approccio differente da quello indicato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea e dalla propria ordinanza precedente del 2021, riaffermando l'esclusione dall'IVA di certe fatturazioni legate al "prestito di personale" quando si evidenzia che l'intento delle parti non sia quello di scambiarsi una prestazione lavorativa.
Nel contesto specifico dei distacchi all'interno di un contratto di rete, destinati a perseguire gli scopi intrinseci a tale struttura giuridica, è chiaro che la condivisione delle prestazioni lavorative tra le imprese partecipanti non implica un rapporto sinallagmatico di scambio prestazionale, rendendo quindi l'addebito del solo costo tra distaccante e distaccataria escluso dall'ambito di applicazione dell'IVA.
La situazione descritta non si applica nel caso di assunzione diretta del personale da parte della "rete-soggetto" (quindi con lavoratore direttamente in regime di codatorialità), dove i relativi costi incidono unicamente sul conto economico e sul bilancio della rete stessa, delineando una netta distinzione tra le due modalità operative sotto il profilo fiscale.
CdL Roberto Rossi