Ricollocamento o Licenziamento?

Decifrando l'Ordinanza 31561

L'ordinanza 31561/2023 della Corte di Cassazione italiana rappresenta un importante punto di riferimento nella gestione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, specialmente riguardo all'obbligo di repêchage e il concetto di "ius variandi" nel diritto del lavoro italiano.

In questo contesto, la Corte ha imposto un onere probatorio più stringente sui datori di lavoro in caso di licenziamenti, specialmente quando vi sono nuove assunzioni che si collocano nello stesso livello di inquadramento del dipendente licenziato. La decisione riflette un approccio più rigoroso alla valutazione dell'obbligo di repêchage, esigendo che il datore di lavoro fornisca prove concrete e oggettive per giustificare la mancata ricollocazione del lavoratore licenziato.

Analisi dell'Ordinanza e del Contesto Normativo

1. Obbligo di Repêchage e Inquadramento Contrattuale

L'ordinanza sottolinea che non è sufficiente considerare le nuove assunzioni e i livelli di inquadramento in termini astratti o generici. Il datore di lavoro deve dimostrare che non esistevano funzioni alternative idonee per il lavoratore licenziato.

Questo approccio impone ai datori di lavoro una maggiore responsabilità nel valutare tutte le possibili alternative prima di procedere con un licenziamento.

2. Riforma dell'Articolo 2103 del Codice Civile e Ius Variandi

La riforma ha modificato l'approccio alle mansioni equivalenti, permettendo al datore di lavoro di assegnare ai dipendenti tutte le mansioni che, a parità di categoria, rientrano nello stesso livello di inquadramento.

In caso di riorganizzazione, è consentito assegnare mansioni di un livello inferiore, aumentando così la flessibilità del datore di lavoro nella gestione del personale.

3. Implicazioni per i Datori di Lavoro

I datori di lavoro devono fornire prove concrete che giustifichino la mancata ricollocazione del lavoratore, soprattutto quando vi sono posti vacanti nello stesso livello di inquadramento.

La sentenza implica che le nuove assunzioni a pari livello di inquadramento possono diventare un fattore decisivo nella valutazione dell'obbligo di repêchage.

Riflessioni e suggerimento al datore di lavoro

Valutazione del Repêchage:

È cruciale per i datori di lavoro effettuare una valutazione approfondita della possibilità di ricollocare i lavoratori in posizioni equivalenti all'interno dell'organizzazione prima di procedere con un licenziamento.

I datori di lavoro dovrebbero documentare attentamente questo processo di valutazione, fornendo prove concrete e oggettive.

Gestione delle Riorganizzazioni:

   Durante le riorganizzazioni aziendali, i datori di lavoro devono prestare particolare attenzione all'inquadramento dei dipendenti e alle nuove assunzioni, valutando attentamente le possibili ripercussioni sui licenziamenti in corso.

  È fondamentale che le decisioni relative ai licenziamenti siano basate su una valutazione approfondita delle competenze, delle esperienze e delle possibilità di ricollocazione dei dipendenti.

Quindi?

L'ordinanza 31561/2023 impone ai datori di lavoro un onere probatorio più rigoroso e richiede una valutazione più dettagliata dell'obbligo di repêchage. Questa decisione sottolinea l'importanza di una gestione attenta e consapevole del personale, esigendo dai datori di lavoro una maggiore diligenza e trasparenza nelle decisioni relative ai licenziamenti.

Ma che cosa è lo “Ius Variandi?

Lo "ius variandi" è un concetto giuridico fondamentale nel diritto del lavoro, specialmente in Italia. Questo termine latino significa letteralmente "diritto di variare" e si riferisce al potere discrezionale del datore di lavoro di apportare modifiche unilaterali alle condizioni di lavoro di un dipendente, purché queste modifiche siano ragionevoli e non comportino un pregiudizio sostanziale per il lavoratore.

Aspetti chiave dello ius variandi:

Modifiche alle Mansioni:

Il datore di lavoro può modificare le mansioni assegnate a un dipendente, a condizione che le nuove mansioni siano equivalenti a quelle originarie e non comportino una dequalificazione professionale. Con la riforma dell'articolo 2103 del Codice Civile italiano, le mansioni considerate "equivalenti" sono state allargate fino ad includere tutte quelle che rientrano nello stesso livello di inquadramento.

Limiti:

Lo ius variandi non è illimitato. Le modifiche non possono alterare in modo sostanziale il tipo di contratto o ridurre i diritti essenziali del lavoratore, come la retribuzione o la qualifica professionale. Inoltre, le modifiche devono essere giustificate da esigenze reali e concrete dell'azienda.

Notifica al Lavoratore:

Il datore di lavoro deve notificare al lavoratore le modifiche in modo adeguato e fornire un preavviso ragionevole prima di implementarle.

Ricadute sul Licenziamento:

Le decisioni relative allo ius variandi possono influenzare la legittimità di un licenziamento. Ad esempio, se un datore di lavoro licenzia un dipendente senza prima esplorare la possibilità di ricollocarlo in un'altra mansione equivalente, il licenziamento potrebbe essere considerato ingiustificato.

Diritti del Lavoratore:

Se un lavoratore ritiene che le modifiche imposte dal datore di lavoro siano ingiustificate o eccedano i limiti dello ius variandi, può impugnare tali modifiche davanti a un tribunale del lavoro.

In sintesi, lo ius variandi è uno strumento che permette ai datori di lavoro una certa flessibilità nella gestione del personale, ma deve essere esercitato entro limiti ben definiti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori. La sua corretta applicazione è cruciale per mantenere un equilibrio tra le esigenze organizzative dell'azienda e la protezione dei lavoratori.

CdL Roberto Rossi